Intro met mannenstem op vrolijk muziekje: Welkom bij Inclusiecast, de podcast voor marketeers die inclusiever willen communiceren en zijn.
Evita Lammes: Hallo en welkom bij Inclusiecast. Deze keer spreek ik Rixt Herklots. Rixt is één van de oprichters van Una Collective. Zij hebben een manier gevonden om inclusie en diversiteit op een privacyproof manier te meten. Ik wens je veel luisterplezier en ik hoop dat je er iets van opsteekt.
Muziekje eindigt bij 0:29
Evita: Super mega fijn dat je er bent vandaag. Ik ben echt heel blij dat je met me hierover gaat praten. We gaan het hebben over het meten van diversiteit en inclusie. Maar eerst wil ik van jou weten, Rixt, wie ben je en wat doe je?
Rixt: Ik ben Rixt Herklots, 31 jaar, woonachtig in Amsterdam. En ik ben de managing director bij Una Collective. En Una Collective is een datagedreven consultancy op het gebied van diversiteit, recrutering, inclusie. En datagedreven consultancy houdt zoveel in dat aan de data, datagedreven stuk is dat wij cijfers rondom D&I inzichtelijk maken voor bedrijven, specifiek voor die organisatie zelf en vervolgens vanuit de consultancy-kant strategisch advies geven en helpen bij implementatie van verandertrajecten die nodig zijn.
Evita: Dan heb je natuurlijk al gezegd, oké, datagedreven. Dat is een beetje the holy grail op het gebied van diversiteit en inclusie lijkt het op het moment. Ik zie tenminste veel mensen zijn op zoek naar: hoe kunnen we op een manier die voor privacy oké is dit gaan meten, want dat ligt soms best wel gevoelig. Dus ik ben heel benieuwd: Hoe werkt het, wat. Hoe doen jullie dat?
Rixt: Ja, ja, zeker in Europa is het natuurlijk best wel een uitdaging door de AVG, die in 2017/2018 hier is ingevoerd, waardoor er natuurlijk best veel is aangescherpt op het gebied van dataverwerking en persoonlijke gegevens, met name. Dus voor werkgevers is het inderdaad een uitdaging geworden. Je mag wel de datapunten op gender opslaan. Dus man/vrouw, non-comforming of anders identificeren. Veel werkgevers weten natuurlijk uiteindelijk ook natuurlijk wel leeftijd. Dat zit toch in de salarisstroken in die data verwerkt. Maar de persoonlijk identificeerbare informatie daarbuiten, zoals seksuele oriëntatie, etnische achtergrond. Dat is ingewikkeld, want het wordt ook nog eens gezien als bijzondere persoonsgegevens. Dus dat zijn nog niet eens reguliere persoonsgegevens. Dus je moet daar een goede verwerkingsreden voor nodig hebben. Nou is het inderdaad heel erg de vraag in de relatie werkgever-werknemer, waar heeft een werkgever dat nou voor nodig. Binnen de AVG, binnen die regelgeving is er eigenlijk een hele makkelijke manier om compliant, om daaraan te voldoen en dat is namelijk door de toestemming van de persoon te krijgen. Dus als ik jou vraag mag ik van jou noteren dat je een witte vrouw bent en jij zegt: Ja natuurlijk, mag je dat doen, dan zijn in principe af, of hebben we alles gedaan. Het enige ding is natuurlijk als ik jouw werkgever ben. Ja, hoe vrij voel jij dan om daar ‘nee’ op te zeggen dus dat is eigenlijk al een eerste ding. Nou dat lossen wij op en met ons ook andere partijen ook in Nederland die een onafhankelijke partij zijn. Dus wat ons belang zit er niet in om jou persoonlijk daarmee iets toe te schrijven, zowel niet aan de werkgeverkant als aan de werknemerkant. Ons belang zit erin om eigenlijk inzichtelijk te maken wat is nu, ja, wat is de nulmeting. Hoe staat het er op dit moment voor en wat zijn vervolgens je ambities en je doelen erop en wat is vervolgens nog maatschappelijk belangrijk om daarin te veranderen. Dus dat allereerst, nou daarnaast hebben wij een technologie ontwikkeld die op een black box manier werkt. Dus we halen die data op 3 manieren eigenlijk op. We doen dat in 2 surveys, sturen een survey uit naar het gehele werknemersbestand van een organisatie. Daarin zit een tweesplitsing op de harde data dus inderdaad wat, hoe identificeer jij je op gender, op seksualiteit, op leeftijd, etnische achtergrond, religie, neurodiversiteit en fysieke handicap, die je wel of niet hebt. En vervolgens ook op de ervaring. Dus hoe ervaar je, hoe divers en inclusief ervaar jij je werksituatie. Op teamniveau, op organisatieniveau. Dus heb je het idee dat je je volledige zelf mee kan brengen naar werk, dat die ook gewaardeerd wordt, dat er ruimte voor is, dat er ook op zowel teamniveau als op managementniveau aandacht aan wordt besteed. Dat is een van de surveys en de andere survey is eentje die we uitsturen naar het leiderschap en het managementteam en daarin kijken we naar de meetpunten van inclusief leiderschap. Dus het is bewezen dat als je een succesvolle diverse organisatie wil leiden of wil hebben dan heb je een inclusieve leider nodig die dus inderdaad daar aandacht voor heeft, die commitment erop heeft, die zich er bewust van is, die ook bescheiden is, ook weet wat je wel of niet weet welke kennis en achtergrond, welk privilege je zelf meebrengt. En dat combineren we vervolgens met een set interviews, dus data geeft een goed kwantificeerbaar meetpunt, wat ook herproduceerbaar is. En interviews geven echt wat meer ruimte aan het verhaal en inderdaad echt aan de ervaring van de werknemer, maar ook van het managementteam. Nou en dat samen dat geeft ons een nulmeting en die surveys, die gaan dus, wij ontvangen van de werknemer de contactgegevens, de e-mailadressen en die gaan in die black box en die black box die krijgt van ons vervolgens opdracht. Dus opdracht om naar 80 % de mail uit te sturen en dan naar 20 % van het management en 30 % in het middelmanagement en nog eens 30 % naar de rest van de workfloors. In de algehele zin gaat die in principe naar iedereen uit, maar vervolgens is ons doel om natuurlijk constant die meetmomenten te herhalen. Dan wordt het ook pas echt waardevol. Die eerste, dat is een goed begin. Maar die data die gaat steeds meer waarde krijgen hoe vaker je ‘m herhaalt en dan kunnen we daar dus ook mee spelen dat we dat voor speciale groepen willen inzetten, dat we zaken willen ophalen, feedback bij alleen het middelmanagement. Hé, leuk dat dat topmanagement al die mooie D&I-doelen heeft ingesteld. Die hebben er vaak in hun eigen dagelijkse werk iets minder mee van doen. Dus hoe wordt het door het middelmanagement ervaren. Hebben die daar genoeg ondersteuning in, zien die de toegevoegde waarde, komen die eraan toe ook. Dat soort zaken kunnen we daar dan mee ophalen en die black box, kijk wat we nu doen en wat mogelijk is is dat je bijvoorbeeld via mailchimp gewoon een campagne uitstuurt. Alleen wat mailchimp natuurlijk doet, die laat niet zien precies wie er wel of niet op gereageerd heeft, maar die laat wel zien wie heeft ‘m ontvangen, wie heeft hem geopend, wie heeft er geklikt, daar haal je een deel van de anonimiteit mee weg en door via deze technologie te werken is dat hele proces verder anoniem.
Evita: Ik merk dat ik nog een aantal vragen heb, want ik ben zelf niet zo gigantisch technisch. Dus jullie voeden het systeem, die black box met die e-mailadressen en die e-mailadressen die wissen jullie dan zelf weer natuurlijk, die houden jullie niet.
Rixt: Ja.
Evita: Oké en dan geef je dat een opdracht en die komt dan binnen bij mensen. Ik ben benieuwd of je nog wel groepen uit elkaar kunt halen. Dus kun je ook groeperen op basis van die kenmerken. Want dat zou natuurlijk wel heel interessant zijn om te zien. Hé, alle mensen van kleur ervaren een stuk minder een inclusief gevoel dan alle mensen die wit zijn bijvoorbeeld. Is dat mogelijk of niet.
Rixt: Ja, ja, we zijn hier al iets langer mee bezig. We hebben dus het in eerste instantie echt in een, nou ja, in een wat meer houtje-touwtje-vorm gedaan, dus we hadden een typeform, we hadden Mailchimp en op die manier stuurden we ook deze surveys uit en wat we daarin dan deden was alle persoonlijk identificeerbare informatie is optioneel. Dus je kan overal gewoon invullen: Ik vertel het liever niet, ik vertel het liever niet, ik vertel het liever niet. Interessant was daar wel om te zien dat, in sommige punten is men dus inderdaad niet zo gevoelig over en dat geeft men makkelijk vrij. Maar er zijn bepaalde zaken die sommige mensen dan toch liever niet willen delen. Maar uiteindelijk zien we daar, zagen we daarin dat we toch wel een dataset vaak terugkregen waarin 80 % zich liet identificeren. Dat is inderdaad natuurlijk interessante informatie want dan kan je inderdaad zeggen tegen een organisatie: a. Je hebt wel of niet diversiteit rondlopen en dat is op een bepaalde manier ook verdeeld binnen de organisatie, maar ook inderdaad, nou de medewerkers boven de 50, die vinden, daarvan zien we dit. Of de medewerkers onder de 30, daarvan zien we dit. Of de medewerkers die inderdaad een etnische achtergrond hebben, nou die voelen zich, die voelen toch dat ze zich nog wat meer moeten aanpassen binnen de organisatie. De toegevoegde waarde van deze technologie is dat wij ook in onze storytelling naar die werknemer toe heel erg de nadruk erop hebben liggen dat het echt, dat het te vertrouwen is en dat het echt anoniem is want uiteindelijk zit gewoon de toegevoegde waarde voor de data in eerlijkheid. Dus hoe eerlijker wij de feedback mogen ontvangen, hoe eerlijker mensen durven te zijn en durven te delen. Ja dat gaat allemaal ten bate uiteindelijk van de bedrijfscultuur, is de bedoeling. En dat is dan natuurlijk ook weer een vraag van: Ja leuk dat de werkgever dit nu doet, maar ja dan deel ik al die informatie en als er dan niks mee gebeurt, dan heb ik mezelf bloot, dan heb ik mezelf voor niks blootgegeven. Want zo voelt het toch wel. En dat is ook iets wat wij heel erg belangrijk vinden. Dus wij zijn in onze screening met klanten op dit moment ook gewoon heel streng daarin. Hoe hoog gaat dit commitment en hoe ver gaat het. Want als jij uiteindelijk hiermee aan de slag bent, omdat het een nice-to-have is, hé, ergens hangt het onder het to-do-lijstje van de HR-manager en die moet er ook nog wat mee. Of als je het erop hebt staan omdat je, omdat het vooral je op de korte termijn de kpi’s moet gaan opleveren. We zien het veel dat het natuurlijk binnen de war on talent. Nu wordt aangehaald. Dat is ook zeker belangrijk en zeker ook in die war on talent, de moderne werkgever moet een werkgever zijn die deze thematiek belangrijk vindt, uitdraagt, strategisch geïntegreerd heeft. Dus daar zijn wij ook naar op zoek, ben je bereid echt op de lange termijn hiermee aan de slag te gaan. Daarom is het ook bij ons dat assessmenttraject afhankelijk van de bedrijfsgrootte. Dat duurt al tussen de 3 en de 6 maanden. Dus we zijn er al best wel even, komen we bij je over de vloer. En vervolgens, die tweede fase die consultancy, die activatie. In principe teken je daar al voor op het moment dat je voor die assessment tekent. Dat kan andere modulaire invullingen krijgen, afhankelijk van wat de resultaten zijn. We hebben natuurlijk eerst een intake en dan denkt een organisatie te weten wat de problematiek is of waar de uitdagingen zitten. Nou dat moet op basis van de data dan inderdaad nog maar blijken. Soms komen daar hele verrassende andere zaken uit. Op basis daarvan hebben we een toolkit met een tiental modules en die stellen we samen dan voor zo’n consultancytraject, daar teken je in principe al voor. En eigenlijk daaropvolgend, hé, want onze derde fase is die continuering, is ook die continuering van het ophalen van die data. Om ervoor te zorgen dat die data ook meer waard wordt en dat je dus kan bij gaan sturen, maar ook je successen kan gaan, weet je, kan gaan vieren.
Evita: Ik ben ook wel benieuwd, want dit gaat natuurlijk over best wel grote organisaties waar je het nu over hebt, over middelmanagement. Maar wat als een kleinere organisatie wil meten wat hun diversiteit is en ook de inclusie op een prettige manier, want dat kan dan eigenlijk al bijna niet anoniem. Maar heb je tips voor hen. Hoe kun je dat op een in ieder geval respectvolle manier doen.
Rixt: Goede vraag. Wij zijn nu met een hele kleine startup bezig, die bezig zijn met een financieringsronde en als ze die halen dan gaan ze ook groot aannemen. En zij zijn naar ons toegekomen Ze zeggen: Ja, weet je, dit is een hele belangrijke thematiek. We zijn nu een klein team. Ze zijn met een clubje van 5 ongeveer. Ja weet je, dat is niet de D&I-manager is niet direct iemand die we nu in huis hebben, maar we vinden wel dat dit, zeker ook met het oog op die groei. Wij moeten dit nu neer gaan zetten. Weet je, we moeten nu weten waar we voor staan. Wat we belangrijk vinden, waarom we dat vinden en dat moet op een manier dat het met ons mee kan groeien. Dat vind ik een hele interessante case. Want in principe is dat voor ons niet de ideale klant. Want de ideale klant heeft inderdaad 100 man personeel of meer. Maar het is wel een perfecte klant. Want eigenlijk is het gewoon de ondernemer die je wil hebben, namelijk die eigenlijk zegt: Yes, weet je, dit is thematiek waar we wat mee moeten. Waar we direct wat mee moeten, weet je dit moet in de core van mijn organisatie zitten. Dus dat kan. Maar goed als je inderdaad zegt van nou weet je, je bent met een team van een man of 15, 20. En je wil hier wat mee dan is het, het meten is niet direct het belangrijkste punt zou ik zelf zeggen want dan ben je nog op een grote. Je zit misschien zelfs wel gewoon met z'n allen op dezelfde kantoorvloer. Je ziet het meeste van de diversiteit zie je wel. Natuurlijk is er altijd, er zijn facetten die gewoon onzichtbaar zijn, zoals inderdaad seksualiteit, dat is niet bij iedereen duidelijk, bij op het spectrum hoe jij je identificeert. Een aantal andere, he, het hoeft niet allemaal zichtbaar te zijn. Dus dan gaat het inderdaad heel erg om die inclusiviteit. Hoe zorg je ervoor en dat is uiteindelijk ook op die grotere organisaties het uitgangspunt. Hoe zorg je ervoor dat ook als je nu nog niet heel divers bent dat je wel een inclusieve cultuur creëert. Dat de eerste die binnenkomt voelt: O ja, weet je, ik ben hier ook welkom, ook al zitten er 19 witte mannen voor me, als ik als witte vrouw of als zwarte vrouw of als vrouw op een manier binnen kom lopen dan hoef ik daar niet voor te vechten en dat vraagt aan organisaties wederom een bepaalde commitment. Maar om eerst aan die cultuur te werken, om aan dat bewustzijn te werken. Dus ben je bewust van waar je staat en hoe je daar gekomen bent, veel bedrijven, vooral veel bedrijven waar dan alleen maar mannen zitten die zeggen: Ja weet je, het is nou eenmaal zo gekomen. Of: Ja ik kies altijd de beste persoon voor de baan. Dat is een, vind ik, een enorme dooddoener in deze tijd. Want dat gaat heel erg nog uit van een passieve relatie die je hebt als als werkgever om kandidaten te vinden. Ik kies de beste persoon voor de job. Dat suggereert, dat is in de meeste gevallen zo. Ik zet een vacature uit en ik wacht wie erop afkomen en daar selecteer ik dan weer de beste uit in plaats van: Ik heb daar ideeën over of ik heb daar een visie op en ik wil dat ik een divers team bouw, want, nou de data laat zien hoeveel beter dat uiteindelijk is, dus ik ga zelf proactief daarmee aan de slag. En dat kan in vele vormen van zwaarte. Maar begin gewoon al eens met op alternatieven vacatureplatformen je vacature ook uit te zetten. Daar is onderzoek naar te doen. Wat is er nou nog meer dan een indeed of een LinkedIn. Weet je en uiteindelijk bereik je op LinkedIn ook maar een beperkt aantal mensen en hoe dichter ze bij jezelf staan hoe makkelijker ze die vacatures zien. Weet je begrijp dat soort werken. Maar ook, ga eens naar scholen. Ga eens naar andere scholen dan waar je normaliter naartoe zou gaan. Kijk eens op een manier naar wat kun je ontwikkelen bij mensen en welk papiertje is er nou echt nodig. Weet je, moet iemand echt een vwo-diploma hebben of een universitaire opleiding of kan er eigenlijk heel veel on the job geleerd worden. Dus ja, weet je op HR-vlak kan er echt nog heel veel veranderen maar dat is ook heel erg afhankelijk wederom van dat bewustzijn van dat leiderschap daarop. En weet je ik ben geen, ik geloof niet in eenmalige workshops. Als je een workshop doet, als je bij ons inhuurt dat consultancy meegaat, dat is 6 maanden, 4 tot 6 maanden, in sommige gevallen zelfs 9 maanden. En dat houdt in dat wij één keer in de week een sessie doen. Plus een strategisch stuk. Ja, je zou ook kunnen denken: Nou weet je die 4 maanden. Dat zou ook 2 weken en 2 dagen kunnen zijn. Maar we spreiden die juist uit omdat het heeft tijd nodig om dit soort dingen in beweging te krijgen om te laten landen, om vervolgens de verandering in te gaan zetten. Dus als je workshops overweegt dat is een laagdrempelige manier om ermee aan de slag te gaan. Maar kijk wel naar een bepaald tijdspad. Dus denk niet: Oké weet je, we doen één keer per jaar een D&I-workshop, wederom he, vinkje en dan zijn we lekker bezig met elkaar.
Evita: Ja lijkt me heel mooi inderdaad die geïntegreerde aanpak klinkt supergoed. Ik ben benieuwd of je een voorbeeld kan noemen van inzichten die uit zo'n soort traject komen en dan voornamelijk het meetgedeelte.
Rixt: Nou ja kijk, wat ik eerder ook zei wat we veel zien is aan de ene kant deze thematiek staat op de agenda. Dus het leeft wel meer maar het wordt veel nu gelinkt aan we willen uiteindelijk diverse talenten aannemen, want we zijn niet divers genoeg. Dus het wordt heel erg nu gelinkt aan die war of talent. Dat is echt veel van de redenen waarom mensen uiteindelijk bij ons aan tafel komen zitten. Dus dat is een soort van de eerste uitdaging die wij dan noteren en wat wij veel meer zien is, het is bij de meeste organisaties geen kwade bedoeling. En dat maakt het, ik denk ontzettend interessant, want het feit dat het geen kwade bedoelingen heeft betekent niet dat het resultaat positief hoeft te zijn. Dus wat je ziet is, we hebben met een organisatie gewerkt en daarin is het familiaire is heel belangrijk. Dus we willen allemaal een familiaire cultuur hebben. Wat je daarin ziet, familiair, je hoort het wel een beetje in. Het is heel erg hetzelfde. Dus het moet heel erg makkelijk passen. Wat past het meest makkelijk als je op elkaar lijkt. Dat is het minst oncomfortabel dan snap je elkaar, dan spreek je elkaars taal en ja dat werkt dat, in eerste instantie werkt dat prettig, Maar ja, weet je, daar zit een tweedeling in, want aan de ene kant heeft het heel veel toegevoegde waarde om op elkaar te lijken en op basis daarvan dingen met elkaar te doen. Dat is uiteindelijk ook waarom wij als mensenras het zo ver geschopt hebben, maar het is nu, het is een tijd van verandering. We zitten in een tijd van verandering, we zijn ook op het gebied van duurzaamheid. We zijn de eerste generatie die zich realiseren dat we de wereld kapot maken en we zijn de laatste generatie die er wat aan kunnen doen. En dat is eigenlijk ook wel op dit thema. Weet je, wij zijn de eerste. We zijn nu zo'n hyper bewuste generatie. Er is zo'n hyperbewustzijn op dit moment in de wereld, in ieder geval onder genoeg mensen om daar beweging in te krijgen, maar we moeten er wel op gaan handelen en dat betekent niet dat jij verkeerd bent. Dat betekent niet dat hoe je het hebt gedaan dat dat nou inherent verkeerd was. Het zegt alleen maar dat hoe je het hebt gedaan heeft je tot een bepaalde plek gebracht. En als we nu verder willen en als we nu onszelf willen verbeteren, dan is dit een volgende stap. En wat we heel erg zien is dat iedereen, rationeel wil men wel, rationeel vindt men dit ook echt wel belangrijk, dan ook echt wel over de hele linie binnen de organisatie. Tuurlijk we treffen ook echt wel de reacties van weet je het boeit mij niet zo. Of wat moet ik hier nou mee of ik snap het eigenlijk niet of, en ook gewoon heel veel: ik zie geen probleem. Dat is een deel van het probleem. Maar de moed om het oncomfortabele aan te gaan is echt wat er nog heel erg ontbreekt. Dus we willen wel, maar het moet vooral makkelijk zijn, het moet vooral niet te ingewikkeld zijn. Het moet vooral niet te veel over mij zitten, het moet vooral niet zeggen dat, we trekken het ook heel snel in het, dat merken we ook in die gesprekken hoor, het wordt heel snel dan in het: Oh maar dan doen wij het dus verkeerd. Dan hebben we het dus verkeerd gedaan of dan zijn we dus slecht. Dat, daar gaat het niet om. Het gaat erom dat, we wisten niet beter. En nu weten we beter. Dus nu moeten we gaan handelen. Ja. En ben je daar bereid toe. Ja en ook wij hebben daar niet het antwoord op. Weet je, het is niet dat er al een 100-stappenplan is uitgewerkt waarvan je als je die hebt doorlopen dan ben je D&I-kampioen en dan hoef je er nooit meer over na te denken want dan, je bent geslaagd.
Evita: Het verandert ook nooit meer bijvoorbeeld.
Rixt: Precies, precies. Nee dan, weet je dat is er niet, want het is ook constant in verandering.
Evita: Want zou ik dan kunnen zeggen dat mensen ook bij jullie aankloppen omdat het objectief voelt. Want je gaat meten en je hebt het nu heel erg, je oordeelt heel erg niet hoor ik in dit gesprek. En dat hoor ik natuurlijk van de meeste mensen die in dit gebied zitten. En daar zit denk ik ook nog, ik merk dat andere mensen die ook wit en theoretisch opgeleid zijn, net als ik het makkelijker of veiliger vinden misschien om met mij te praten dan met iemand van kleur omdat ze zich daardoor minder aangevallen voelen. Hoe kijk jij daarnaar als mede witte theoretisch opgeleide, ga ik even vanuit, persoon.
Rixt: Ja, vind ik een hele interessante vraag en ik denk er ook wel regelmatig over na. Want wij zijn er ook in onze samenstelling van onze teams natuurlijk echt wel mee bezig om dat niet alleen maar als, dit zijn toch voornamelijk witte vrouwen die zich op dit moment in Nederland binnen dit veld in ieder geval laten zien. Ik weet dat er ook heel veel vrouwen van kleur ook ermee bezig zijn. Maar die,
Evita: En die zijn moeilijker aan opdrachten…
Rixt: Die zijn iets minder prominent op de voorgrond, absoluut. Uiteindelijk is bij ons in onze constructie ook, wij werken in die consultancy met een flexibele pool, juist ook heel erg om allemaal verschillende mensen met verschillende achtergronden en verschillende expertisegebieden bij elkaar te brengen. Het heeft een aantal redenen, zal ik verder niet al te veel op ingaan. Maar het is, ja, het is inderdaad heel erg, ik merk dat ik echt op moet passen om niet als bijna het schattige meisje gezien te worden waarmee ze er dan een beetje over kunnen praten zonder dat het al te veel kwaad kan. Maar ja, ja dat is ook altijd weer een beetje, ja dat is dat schipperen tussen wat moet je doen om je voet tussen de deur te krijgen en voor de soort van de greater good. En ja ook daarin je eigenwaarde behouden en je eigen stem laten horen. Het is zeker, ook Ik moet oppassen om niet de emoties te hoog, want ik kan hier heel gepassioneerd over worden en heel boos over worden. Ik heb dat ook met mijn partner wel gehad dat we er gesprekken over voerden.
Evita: Herkenbaar.
Rixt: Dat-ie echt als een klein jongetje in de hoek zat. Ja, en dan ben je echt de, dan word je heel snel, ja, dan de boze vrouwen dan valt er niet meer met je te praten en heeft het allemaal geen zin meer. Het is in een professionele setting natuurlijk al wel een iets andere relatie die je daartoe verhoudt met elkaar. Maar ik vind ook dat we veel meer, ik hou wel van een beetje provoceren weet je, het mag allemaal wel iets, iets prikkelender en we zijn als vrouwen in ieder geval ook als ik naar mezelf kijk, we willen het ook allemaal zo graag samen doen, want uiteindelijk is dat natuurlijk het doel. Het doel is dat er een wereld komt waarin er ruimte is voor iedereen en waarin we het samen kunnen doen. Maar in plaats van dat we dat samen met elkaar eerst bezig zijn, zijn we heel erg bezig om het dan samen met de witte man te doen. Terwijl ik af en toe wel van denk van jongens weet je, laten we de hooivorken en de toortsen aansteken. Waar is die revolutie? Waarom staan we het allemaal ook gewoon ergens toch nog steeds toe. En dat, wat je uiteindelijk wil, je wilt daar wel je voet tussen de deur krijgen. Je wil wel dat die man aangaat, dat die man er iets mee wil gaan doen. Die toch nog 95 % van die beslissingsposities heeft. Dat die hiermee in actie gaat komen. Aan de andere kant, ja, bevraag ik mezelf ook wel eens: die man die zit in een hele relaxte positie. Dus gaat-ie ooit echt ver genoeg in beweging komen. Er zijn 3 CEO’s, 3 vrouwelijke CEO’s in Nederland op de beursgenoteerde bedrijven. En er zijn 6 mannen die beter weten. Er is dan een hele campagne over gevoerd, een supermooie campagne. Er is nog geen Peter geweest die zegt (knipt in vingers): Je hebt gelijk, ik zeg op, per 2023 komt mijn positie vrij. Want voor die Peter, er zijn wel weer andere banen. Ik denk dat er bij mannen dan heel erg de angst ook is van ze komen, je komt het me afpakken en wat moet ik dan. Ik denk dat ja, weet je, zo’n Peter zit dan 30 jaar in een CEO-positie. Die heeft echt wel een leuke spaarrekening, die kan echt hele andere mooie dingen gaan doen met zijn carrière, met z'n leven. Dus zijn mannen uiteindelijk ook bereid om een deel van de oplossing te gaan zijn. En als dat niet zo is, dan moeten we als, ja weet je minderheidsgroepen, terwijl de witte man is maar 12 % van de wereldbevolking, is ook niet per se de meerderheidsgroep. Maar veel meer met elkaar gaan samenwerken en mogen we ook echt wel wat bozer, wat feller, wat feller worden in wat we willen.
Evita: En dat is het dilemma, he. Want als je te fel bent luisteren mensen niet meer. En als je, ja, als je te vriendelijk bent dan gebeurt er niks.
Rixt: Nee. Dan kan je een leuke boterham verdienen in dit veld. Maar dan zal de verandering minimaal zijn die je zal zien. Dus dat, ja die balans.
Evita: Wat en, als soort van afsluitende woorden denk ik want ik kan hier nog uren en uren over doorgaan natuurlijk. Wat hoop je? Wat zou je graag willen bereiken?
Rixt: Heel zakelijk gezien is mijn hoop dat deze thematiek echt van het onderste aan het to-do-lijstje van de HR-manager, dan wel de aangenomen D&I-manager die het dan ook in zijn of haar eentje moet doen vaak, dat het echt bij die C-Suites, dat het daar niet alleen op de agenda staat, maar dat het strategisch ingebed is. Dus dat het een onderdeel is van het jaarplan en dan niet op punt 19.b maar op punt 2, 1, 2, 3. Dat het in die kernwaardes wordt geïntegreerd. Ik denk dat we daar als economie en als wereld al een heel stuk beter van worden. Ik denk op persoonlijk vlak, nou dat we als organisaties nog meer de verbinding ook met elkaar aangaan. Dat we als we ergens, als ik ergens de deur open en dat is heel erg vanuit uiteindelijk zitten we toch wel op een soort netwerkgedachte daarmee met die flexibele pool van consultants, maar ook van experts. Ik ga niet naar binnen en ik zeg: Oké, ik heb het antwoord wel. Want uiteindelijk heb ik ook niet alle antwoorden. Maar veel meer te zeggen van: O je bent hiernaar op zoek, dan is deze partij er, o daar ken ik deze persoon voor, die is daar een expert in. Dus veel meer elkaar versterken erin in plaats van dat we allemaal op ons eigen stukje op diezelfde deuren staan te kloppen.
Evita: Prachtig, mooi. Voor een groot deel ook hoe ik er inderdaad in sta. Want het blijft een ingewikkelde balans tussen hoe gebruik ik mijn privileges om ook anderen binnen te krijgen en hoe zorg ik ervoor dat er genoeg geld binnenkomt en dat we daadwerkelijke verandering gaan zien. Maar heel mooi, heel inspirerend om je te spreken. En als mensen jou willen volgen ergens waar zouden ze dat kunnen doen.
Rixt: Dat kunnen ze makkelijk doen op LinkedIn of op instagram dan wel via Rixt Herklots of Una Collective. Ja op onze website unacollective.com daar staat natuurlijk ook altijd meer informatie over wie we zijn, wat we doen en hoe we kunnen helpen.
Evita: Super, echt mega bedankt voor het gesprek. Ik hoop dat we samen die revolutie gaan veroorzaken met alle mensen in ons netwerk natuurlijk ook en aan alle Peters, dit is het moment, je kunt je baan nog opzeggen. We kennen genoeg mensen met een unieke naam.
Rixt: Zeker, zeker.
Rixt en Evita lachen
Evita: Hé, dank je wel.
Rixt: Jij ook.
Outro met stem van Evita op vrolijk snel muziekje: Bedankt voor het luisteren. Inclusiecast wordt gehost door mij, Evita Lammes, en gemonteerd door Ferry Molenaar, de Podcast Creator. Inmiddels is uit de podcast een bedrijf ontstaan. Osiris Hoepel, Sharmila Vooren, Nonye Onwuka en ik bieden hulp bij inclusieve communicatie. Van unconscious-buyer training en advies tot video en tekst, we helpen je graag. Je kunt Studio Samen vinden op studio-samen.nl, op Instagram: @wijzijnstudiosamen en je bent altijd welkom om een mailtje te sturen naar contact@studio-samen.nl. Hopelijk tot snel!