Inclusiecast Seizoen 2, Aflevering 4: Zoë Papaikonomou

Gelijkwaardigheid centraal zetten. De Inclusiemarathon met Zoë Papaikonomou




Transcript


Intro met mannenstem op vrolijk muziekje: Welkom bij Inclusiecast, de podcast voor marketeers die inclusiever willen communiceren en zijn.


Evita Lammes: Hallo en welkom bij Inclusiecast. Vandaag spreek ik Zoë Papaikonomou. Zoë schreef samen met Kauthar Bouchallikht het boek De inclusiemarathon, zet zich jarenlang in voor inclusie en is een LinkedIn Top Voice. Het was een inspirerend gesprek en ik hoop dat jij er ook van gaat genieten.


Evita: Hé, hallo Zoë, wat ontzettend fijn dat je hier wil zijn en dat je tijd neemt om met ons te kletsen in de podcast. En ik duik er meteen in met de eerste vraag, namelijk: wie ben je en wat doe je? Want dat kun jij beter vertellen dan dat ik dat kan.


Zoë: Ja, nou hartstikke bedankt voor de uitnodiging. Ik vind het heel leuk om er te zijn. Nou, ik ben Zoë Papaikonomou, 40 jaar. Ik woon in Amsterdam. Daar ben ik niet geboren, maar wel opgegroeid. En qua werk ben ik, ja, ik zeg meestal onderzoeksjournaliste en schrijfster. Ik heb twee boeken geschreven. Een boek dat heet: Heb je een boze moslim voor mij, samen met Annebregt Dijkman geschreven. En dat gaat over het gebrek aan diversiteit en inclusie in de media, en dan met vooral focus op het gebrek aan culturele en religieuze diversiteit. En onlangs is mijn tweede boek uitgekomen. Dat heb ik met Kauthar Bouchallikht geschreven. Dat heet: De inclusiemarathon. En daarvoor hebben we diversiteitsprofessionals geïnterviewd. Die term hebben wij daaraan gegeven overigens, maar dat zijn mensen die fulltime, of als vaste job binnen een organisatie, of als freelancer, werken aan diversiteitsvraagstukken. Nou ja, in het dagelijks leven, ik ben zelf vooral geïnteresseerd binnen diversiteit en inclusie in machtsdynamieken en wat ik soms weleens noem, de ongezellige kant van diversiteit.


Evita lacht


Zoë: Ik ben nooit zo heel erg van de feestjes, vind ik ook allemaal hartstikke leuk hoor. Maar volgens mij moeten we het ook, en dat komt ook een beetje in ons boek naar voren, ook hebben over de dingen die diversiteit tegenhouden, of inclusie ook natuurlijk. En ik ben ook nog steeds als journalist, vaak als mediadocent dan actief, maar ook geef ik, probeer ik wel mijn steentje bij te dragen, ook om organisaties te begeleiden die diverser en inclusiever willen worden. En ik ben dan iets meer van de korte klap, zoals ik dat dan zeg. Als je mij heel lang in een organisatie neerzet, dan ga ik op een gegeven moment, voel ik me meestal niet zo heel lekker meer. Dus ik heb ook heel veel respect voor diversiteitsprofessionals die dat doen. Dus ik ben iets meer van een beginnetje maken.


Evita: Mooi, ja fantastisch. En klinkt als een hele mooie combinatie, alles bij elkaar. Vandaag gaan we ons even proberen te beperken tot het boek wat je hebt geschreven samen met Kauthar, De inclusiemarathon. Ik heb hem gelezen. Ik moest het ook wel af en toe wegleggen, omdat als je in het veld zit, dat het soms best wel heftig kan zijn. En dat je ook moet zorgen, dat ik persoonlijk moet zorgen, dat ik ook soort van hoop houd en de positieve kant blijf zien. En blijf zien: Oké, hier doe ik het voor en dit ga ik doen.


Zoë: O, maar zijn we dan te negatief? Bedoel je het zo? Vind je, wat...


Evita: Nee, ik vind jullie niet...


Zoë: Daar ben ik wel benieuwd naar. Dat is niet de bedoeling. We willen mensen niet afschrikken natuurlijk.


Evita: Nee ik vind jullie zeker niet negatief, maar er is gewoon nog heel veel te doen. En dat ligt niet aan jullie, of aan jullie schrijfstijl, of wat dan ook. Maar ik denk dat het een heel realistisch, eerlijk, boek is over de huidige stand van zaken. En dat, die huidige stand van zaken is gewoon ja, deprimerend, eigenlijk, voor mijn gevoel.


Zoë: Ja, dat zit natuurlijk ook wel denk ik in de... Nee, ik snap wel wat je bedoelt. En het is denk ik, ik weet niet of je al het hoofdstuk over de diversiteitsprofessionals zelf hebt gelezen? Maar dat, daar gaat dit ook wel over, over hoe blijf je, ja, sane, hoe blijf je mentaal gezond, terwijl je dit werk doet? Want ja, eerlijkheid gebiedt ook te zeggen, dat een aantal van onze geïnterviewden, gelukkig met de meesten gaat het weer goed, maar die hebben ook in die tijd, of nadat we ze gesproken hebben, burn-outs gehad. En dat komt, omdat je natuurlijk als geen ander vaak ook ziet, als kenner binnen zo’n veld, als je hier binnen werkt, hoeveel er nog moet gebeuren. Ja, aan de andere kant, en dat zeggen de meesten ook van: Je moet juist ook heel blij zijn met kleine stappen, want die zijn er natuurlijk wel.


Evita: Jazeker, ja.


Zoë: Maar inderdaad, ook belangrijk om niet uit het oog te verliezen wat voor mooie dingen er wel al zijn gebeurd en gebeuren. En ook je eigen, ja selfcare, is toch ook wel voor elke professional natuurlijk altijd, maar zeker in dit veld, is dat natuurlijk wel heel belangrijk.


Evita: We hebben het normaal gesproken heel vaak over diversiteit en inclusie. Maar jullie voegen daar een derde waarde aan toe, namelijk: gelijkwaardigheid. Ik ben benieuwd, dat is heel belangrijk. Kun je me vertellen waarom dat belangrijk is en hoe dat een verschil maakt?


Zoë: Ja, nee zeker. Nou ja kijk, het was ook wel interessant hoe dat verliep, zeg maar, dat we daarbij kwamen. Want we hadden natuurlijk, dat was eigenlijk een beetje op het eind van alle interviews. En natuurlijk in het Engelstalige, bijvoorbeeld in Amerika, of de UK, wordt van D-E-I, dus diversity, equity, inclusion, gesproken. Dat wisten wij natuurlijk ook wel, maar eigenlijk had het daar niet zoveel mee te maken. Ik weet ook niet, of in hoeverre de term equity, en ook hoe dat wordt ingezet in het diversiteits- in inclusieveld, dat is niet een één-op-één-vertaling met gelijkwaardigheid, maar het is wel een beetje vergelijkbaar hoor. Maar het had er echt mee te maken dat we... Wat wij merkten in onze interviews is dat eigenlijk, wat ik net al zei, die ongezellige kant van diversiteit, namelijk: discriminatie, dat we merkten aan de mensen die hier veel mee bezig zijn, dat ze daar toch steeds tegenaan lopen. Dat het moeilijk wordt gevonden om het daarover te hebben, om daar goed naar te kijken. En dat, ook als je kijkt naar die geschiedenis van hoe diversiteit en inclusie als begrippen zijn ontstaan, dat het ook wel ja... We hebben het nu natuurlijk wel met inclusie erbij over je moet jezelf kunnen zijn en zo, maar er zit vaak toch nog wel heel erg in van: We willen diverser worden, maar dat betekent dan toch nog wel eigenlijk stiekem vooral: Kom maar binnen en doe net zoals wij. Ga net zo werken, ga je net zo gedragen. En dat is niet gelijkwaardig, want dan ben je dus mensen aan het gelijkschakelen en dat is gelijkheid. Overigens is ‘t wel weer belangrijk, artikel 1, gelijke rechten, maar dat is weer een ander onderdeel daarvan. Dus we hebben op een gegeven moment, dat weet ik nog, Kauthar en ik waren toen in Zandvoort, dan hadden we zo’n moment, af en toe gingen we dan even een weekend weg, om ook met elkaar meer te kunnen overleggen en even na te denken, dat allemaal ook tot je door te laten dringen. Want het is inderdaad, soms best inderdaad, pittige kost natuurlijk ook, al die verhalen die mensen vertellen. En toen hadden we wel de titel, De inclusiemarathon. Maar toen zaten we heel erg van: Ja, hoe kunnen we dit nu kwijt hierin? En toen kwam eigenlijk dus, er is over diversiteit op de werkvloer... Maar toen dachten we van: Ja maar dat is meer, weet je, er mist iets in dit gesprek. En het is, kijk je wilt er niet een terminologieënspel van maken, want diversiteit en inclusie zijn eigenlijk ook best wel containerbegrippen, hoewel vooral diversiteit is ook heel simpel, gaat gewoon over onderlinge verschillen. Je moet het soms, denk ik, ook niet ingewikkelder maken dan dat het is, maar je wil er ook niet een soort woordenspel van maken. Aan de andere kant is het toch ook wel weer belangrijk. Dus gelijkwaardigheid gaat voor ons, dus ook ongelijkwaardigheid, over die ongezellige kant, dus eigenlijk ook dat je het hebt over discriminatie en machtsmisbruik, wat diversiteit tegenhoudt. Maar het is denk ik ook een manier om het scherp te houden. Omdat dat is ook wel wat onze geïnterviewden vaak dus tegenkwamen, is dat ze merkten dat... Het werd toch een beetje een verhaal van: Zullen we dan een kalender maken met alle feestdagen, zeg maar.


Evita: O nee.


Zoë: Wat heel prima is, hè.


Evita: Ik ben die diversiteits- en inclusiekalender, ben ik gewoon een beetje zat inmiddels.


Zoë: Ja.


Evita: Maar het is een mooie start.


Zoë: Ja, het is verder niks... Het is prima, weet je. Maar het bleef een beetje soms hangen op dat niveau en een beetje met wollige uitspraken van: Hè, een organisatie, nee, we willen wel dat iedereen zichzelf kan zijn. Maar ja, dan vervolgens discriminatie aan de kaak stellen was weer een beetje ongezellig, zeg maar. Dus het is eigenlijk, denk ik, als een soort van, ik heb het ook weleens beschreven als een soort van broertje of zusje, of brusje, die dan diversiteit en inclusie scherp houdt, zeg maar. Dat het dus niet alleen maar over gezelligheid gaat.


Evita: En als ik zeg, dat gelijkwaardigheid het doel, of de basis is, en dat diversiteit en inclusie daar tools voor zijn, om daar te komen, of dingen die nu nodig zijn. Is dat, klopt dat voor jouw gevoel?


Zoë: Nou, dat zou zeker kunnen. Kijk uiteindelijk, wat ik mooi vind aan gelijkwaardigheid en dat begrip, en dat is ook het verschil met gelijkheid. Gelijkwaardigheid gaat er gewoon over dat je bent wie je bent en je kan gedragen zoals je bent, mits je je aan artikel 1 houdt. Ik bedoel dat vind ik altijd nog wel een belangrijke. Maar dat je dus dankzij die verschillen hetzelfde waard bent en ook weer... Ik heb ooit eens Philomena Essed geïnterviewd en dat vond ik ook, zij beschreef ook heel mooi over waardigheid. Hoe belangrijk dat is omdat elk mens wil graag waardig zijn. Waar die ook is, zeg maar, op welk moment in zijn leven die ook is. Dus het erkent, vind ik, heel erg, het individu, het unieke van de mens. En ik denk dat dat iets heel moois is. En terwijl gelijkheid wat meer gaat vaak over dat er een bepaalde soort van goede manier zou zijn om te zijn, ofzo, of een soort... Terwijl daar gaat het natuurlijk niet over.


Evita: Ja, en dat we alle groepen hetzelfde moeten behandelen. Terwijl eigenlijk als je naar gelijkwaardigheid kijkt, dan nodigt dat juist uit om te zeggen: Oké maar dan moeten we bepaalde groepen dus anders behandelen om tot gelijkwaardigheid te komen.


Zoë: Nou ja inderdaad, een belangrijk aspect is natuurlijk ook, historisch gegroeide ongelijkwaardigheid. Ja, daar kan je een heel verhaal over houden, maar dat is nou eenmaal zo, dat er een aantal hele gewelddadige, historische processen zijn geweest, die er voor hebben gezorgd dat mensen soms toch echt, ja, een andere positie innemen nu in de maatschappij, op het moment dat ze in deze wereld komen. En daar heb je soms inderdaad een ongelijke behandeling voor nodig. Dit is altijd, ik bedoel, een heel makkelijk voorbeeld daarvan is bijvoorbeeld quota. Dat vinden mensen nog steeds vaak heel moeilijk. Nou laten we het dan even, mensen vinden het altijd makkelijker als het over vrouwenquotum gaat, nou vooruit, laten we dat als voorbeeld nemen. Ik zeg ook wel vaak: We hebben heel lang onbewuste quota gehad. Die zijn er heel lang geweest, nog steeds. Dat we het nu bewust maken, is puur een tijdelijke maatregel om iets recht te trekken. Kijk, daarbij is het natuurlijk wel belangrijk, dat je dat heel goed uitlegt in je organisaties, zowel voor de mensen die dus even ruimte moeten maken voor zo'n tijdelijke quota, dus even niet in aanmerking komen, maar ook de mensen die binnenkomen op zo’n quotum, want het kan ook gevoelens van onzekerheid met zich meebrengen. Niet terecht, maar het is wel vaak hoe het gaat. Dus daar moet natuurlijk wel wat mee, maar dat vind ik.


Evita: Ja, zit ik hier voor wat ik kan, of voor wie ik ben? Ja, dat kan ik me ook voorstellen.


Zoë: Precies. Dus het is, soms heb je gewoon een maatregel nodig en dit is dan even een hele bekende, maar die misschien niet heel gelijk voelt. Maar dat bouwt voort, ja, op een historische ongelijkheid die er al heel lang is geweest. Dus die moet ook rechtgetrokken worden.


Evita: Ik hoop dat mensen, dat dat inderdaad kan landen op deze manier en dat door het toevoegen van gelijkwaardigheid, dat we dat gesprek misschien iets makkelijker kunnen gaan voeren met mensen, van luister, dit is dus waar we het voor doen. En ben je dat dan met me eens, dat we misschien juist mensen ongelijk moeten behandelen om tot gelijkwaardigheid te komen? Dan ben ik ook heel benieuwd, want je loopt natuurlijk best wel met organisaties mee af en toe. En wat ik nu zie, soms, lang niet altijd, is dat mensen, zo snel mogelijk, iedereen aan boord willen krijgen. En het heet natuurlijk niet voor niets De inclusiemarathon. En wat ik vaak hoor is dat, dan doen we iedereen een unconscious-buyers training en dan zijn we daarna een soort van up to speed en inclusief. Dus ik ben benieuwd hoe jij daarnaar kijkt. Hoe kijk je naar een soort van quick wins of de lange termijn.


Zoë: Toevallig vandaag heb ik er nog iets over gepost. Ik zeg altijd: Er is geen toverformule voor inclusie, terwijl mensen heel graag wel willen dat die er is. En ik merkte het ook een beetje toen ons boek uitkwam. Ja, natuurlijk zouden Kauthar en ik normaal samen de boer op zijn gegaan, weet je, op allerlei plekken. Maar zij zit natuurlijk te shinen in de Tweede Kamer nu. Ja dat is natuurlijk super.


Evita: Fantastisch, ja.


Zoë: Maar ik merkte het daaraan, omdat mensen dachten: Oh, misschien staat dé oplossing ook wel in dit boek en dan komt Zoë ons dat vertellen, weet je wel, dus dat even zeggen. Ik ben, ik doe ook heel vaak aan de achterkant veel als ik een opdracht wel of niet aanneem. En ik ben ook altijd heel eerlijk over wat mensen kunnen verwachten. Nou, niet de oplossing en het heeft ook wel iets te maken natuurlijk met, als je het even, heel even uitzoomt ook, met hoe wij als maatschappij, we zijn toch een kapitalistische maatschappij, waarin we heel erg werken met productietargets en noem het allemaal maar op. Dus in heel veel bedrijven is dat wel, en op de ene plek heet het kpi’tjes en targets en ergens anders is het resultaatgericht werken. Nou ja, je kent al die termen wel. Daar is niet per se iets mis mee, want dat is weer een ander gesprek, maar het betekent ook dat ze vaak graag diversiteit en inclusie op zo'n manier hopen in te brengen, als iets wat je eventjes kan organiseren en dan is het klaar. Wat ik wel opvallend vind, is dat bij heel veel, zeker meer technische organisaties, veranderingen die nodig zijn, denk aan het geheel vervangen van een computersysteem, ofzo. Ik heb ook weleens het voorbeeld gegeven bij mijn eerste werkgever, dat was AT5, het Amsterdamse televisiestation. Toen veranderden we van montagesysteem. Dus we gingen op een andere manier monteren. Nou, daar is heel veel tijd voor genomen. Omdat, ten eerste kijken, waarop gingen we dan over? En met allemaal groepen ’s gaan kijken van: Nou, werkt dat dan, is dat hetgeen wat we gaan doen? De mensen die ja, die wat meer moeite hadden met, de verslaggevers, met zo’n wisseling, die werden daarin begeleid. Iedereen kreeg training, tenminste, werd helemaal over nagedacht. Niemand was daar ook, had daar moeite mee, ofzo. Waarom doen we dat? Dat werd heel normaal gevonden. Terwijl op het moment als het gaat om een organisatieverandering, zoals diversiteit en inclusie, en dat komt misschien ook wel omdat het iets minder rechttoe-rechtaan is. Ja, dan ineens ontstaat er een beetje gedoe. En moet dat allemaal? En wat een hoop werk. En dan zijn er ook nog allemaal emoties mee gepaard. Weet je, dat. Terwijl ook dat is gewoon iets wat, ja, vraagt om keuzes te maken, om een strategie op te zetten, om er goed over na te denken, om je te verdiepen. En dat is ook wel iets wat we met ons boek hebben proberen te doen. Dat wilden we ook graag laten zien. Ten eerste dat het een vak is, maar ook dat het, nou ja, dat het iets is wat gewoon net als veel organisatieveranderingen, ja tijd nodig heeft. En ja, wat mij betreft ook nooit af is. Ik moet je wel eerlijk zeggen dat ik daarin ben veranderd, hoor. Toen ik helemaal in het begin hier steeds meer mee bezig ging, toen dacht ik nog wel van, misschien moet het een soort tijdelijke interventie zijn ofzo. En dan op een gegeven moment is een heel bedrijf diversityproof, of hoe je het ook allemaal wil noemen en dan kunnen ze het zelf, dat idee. En op zich vind ik dat nog steeds zo. Ik vind dat het in alle haarvaten van een organisatie moet zitten. Maar ik denk toch dat je altijd, omdat het ook over uitsluiting gaat, dat is weer die gelijkwaardigheidskant. Ja, de groepen die nu worden uitgesloten, dat is misschien over 50 jaar weer iets anders. Dat verandert ook steeds. Dus ik denk dat het altijd wel behulpzaam is, als je toch ook een paar aanjagers hebt, die hier continu bovenop zitten.


Evita: En misschien ook wel een frisse blik van buitenaf. Want het is natuurlijk ook, denk ik, op een gegeven moment, ga je toch normen creëren en daar is op zich niks mis mee. Want je kunt natuurlijk ook normen hebben die gestoeld zijn op inclusie en diversiteit. En je hoeft ook niet alles en iedereen binnen je organisatie te trekken. Je mag natuurlijk best wel dezelfde kernwaarden of dezelfde affiniteit hebben, ofzo. Je hoeft natuurlijk niet alles en iedereen aan te nemen. Maar je gaat waarschijnlijk onbewust toch weer een soort van cultuur creëren van: Oh, dit is het en wie past er dan misschien wel of niet in. Dus dat waarschijnlijk een frisse blik op zijn tijd altijd wel handig is.


Zoë: Ja, o, zeker weten. Kijk, inclusie gaat er toch ook over dat in principe elke werknemer, kijk ik weet niet of dat altijd kan, maar in ieder geval zich zo thuis mogelijk voelt. Laten we het daar dan maar op houden en in een prettige en veilige omgeving kan werken. En ja, waarom zou je dat niet willen als organisatie? Maar dat heeft onderhoud nodig. Daar gaat het ook over. En hoe wij ook op die titel kwamen. Kijk, later dacht ik, misschien hadden we het De oneindige inclusiemarathon moeten noemen.


Evita lacht


Zoë: Marathon heeft nog een soort finish, weet je wel. Maar dat was ook door, ik vind haar een hele interessante denker, Janice Gassam Asare, zij is Amerikaanse diversiteitsprofessional en journalist ook. Zij vergeleek op gegeven moment inclusie met een spier. Op het moment dat je stopt met trainen, verslapt-ie. En dat vond ik een hele mooie vergelijking. Ik denk ja, daar gaat het over. En dat probeer ik dus ook wel organisaties altijd mee te geven. Maar ik ja, kijk, persoonlijk denk ik, hebben we daar ook als mensen die in het werkveld bezig zijn, hebben we daar ook een rol in. En daar hebben we wel een aanzet toe gegeven in ons boek. En je ziet dat zeker in grotere landen waar er al toch nog veel meer aandacht al is voor D-I-E dan, maar is dat het ook wel een soort industrie op zichzelf wordt, dat hele diversiteitsindustrie. En mensen willen ook hun producten verkopen en ik heb daar geen oordeel over hè, want ik snap dat. Maar er worden soms ook wel echt dingen beloofd waar ik soms wel eens mijn twijfels bij heb, dus allerlei flitsende stappenplannen en weet ik veel.


Evita: Ja, dat is een hele mooie, want ik wilde je namelijk ook nog vragen van, het woord businesscase, als in, diversiteit en inclusie, dat er ook op de een of andere manier geld uit terug moet komen. En een organisatie, vooral bedrijven, commerciële bedrijven, hebben natuurlijk als bestaansreden ook om winst te maken, deels om ook duurzaam te kunnen zijn. Dus moet het vaak toch beargumenteerd kunnen worden, dat je er geld aan uitgeeft en misschien veel geld aan uitgeeft. Ik ben benieuwd hoe jij daarnaar kijkt.


Zoë: Ja, ik heb daar heel veel moeite mee. Ik schrijf daar ook wel vaker over. Kijk, ik moet zeggen, daar ben ik ook wel erg door gevoed en geïnspireerd, door onder andere Halleh Ghorashi, ook door Marieke van den Brink, die we interviewen, hoogleraar in Nijmegen. Halleh Ghorashi op de VU in Amsterdam. Nou kijk, wat misschien interessant is om te vertellen. Kijk, Halleh vertelt ook in ons boek hoe dat idee is ontstaan. Als het om winst gaat, komt het altijd uit de Verenigde Staten, laten we eerlijk zijn. En ze zeggen, ja dat volgde ook op de burgerrechtenbeweging en feministische golven van eind vorige eeuw, jaren 60, 70, 20ste eeuw. En dat waren stevige, terecht natuurlijk, heel stevige bewegingen, affirmative action, machtsmisbruik, al dat soort, dus die ongezellige dingen werden aangekaart. En wat zij beschrijft is dat bedrijven in de Verenigde Staten, tijdens dat, nou ja, dan kreeg je het Reagantijdperk, het liberalisme. En dat het natuurlijk wel echt werd gezien als het gaat om culturele diversiteit, ging het dan vooral over. Dat de Verenigde Staten natuurlijk een heel gemêleerde samenleving is en dat alleen nog maar meer zal worden. Dat bedrijven gerust wel zagen, we hebben personeel nodig en we hebben ook cliënten, die we bedienen die heel gemêleerd zijn. Dus zo werd het ook een manier om het dus inderdaad tot businesscase te maken en ging het om winst maken. Maar dat zorgde er dus ook voor dat, het voelde ook als een wat gezelligere manier om het hierover te hebben. En het was ook wel heel erg gericht op van, nou kom je binnen en dan moet je hetzelfde doen als wij. En het zorgde er dan ook voor dat al die ongemakkelijke gesprekken over machtsmisbruik en discriminatie, dat bewaterde daar een beetje uit. En Halleh beschrijft dan ook dat op het moment dat dat in Nederland komt, komt er nog bovenop dat wij hier natuurlijk een sociale zekerheidsstaat hebben, wat heel mooi is. Maar daar zit ook hiërarchie in. Want je bent iemand aan het helpen. En vaak aan het helpen om te worden zoals jij. En dat is natuurlijk iets problematisch en het zorgde er dus ook voor dat culturele diversiteit, dat iets zwakkers werd gemaakt. Want je zorgt voor de zwakkeren, dat is natuurlijk heel raar. Dat slaat natuurlijk helemaal nergens op. Maar ik vond het wel heel herkenbaar. Het zette voor mij wel wat dingen op hun plek. En wat ik gewoon lastig vind, is dat ik denk ja, waar het uiteindelijk om gaat, wat mij betreft, is... Het gaat om dat je, je hebt als bedrijf en organisatie ook een positie in de samenleving. Je bent niet apart van de samenleving en daarin vind ik dat je een verantwoordelijkheid hebt. En dat staat even los van... Ik vind het ook nogal wat om van mensen te vragen van: Ja, we willen wel diverser worden, maar dan moet het wel winst opleveren. Ik bedoel, what the fuck, weet je wel. Ik bedoel, ik wil niet ergens gaan werken en dan die druk voelen van je moet winst opleveren. Want dat moet dan toch voor iedereen gelden? En in zekere zin geldt het natuurlijk voor iedereen, dat je mensen aanneemt waarvan je denkt die kunnen, daar kan ik goed mee samenwerken, die kunnen mijn werk beter maken. Maar het businesscase scenario legt die druk op bepaalde groepen en dat is natuurlijk helemaal niet eerlijk. En iemand met wie ik geconnect ben op LinkedIn zei laatst ook iets van: I’m not your businesscase, weet je wel. En kijk, aan de andere kant als je soms mensen daarin meekrijgt, als je bedrijven op die manier meekrijgt. Ik ben ook wel weer pragmatisch, als het helpt, nou ja, vooruit. Want uiteindelijk, dat is natuurlijk al heel vaak onderzocht, maakt dat je bedrijf ook beter, maar wel als je er goed mee om kan gaan. En die maar is wel heel belangrijk en wordt vaak ook vergeten, want diversiteit levert ook schuring en conflict op. Dat is helemaal niet erg. Want het is logisch, want je brengt meer verschillen bij elkaar. Maar daar moet je dan wel ook mee kunnen omgaan. En ook je werknemers en je leidinggevenden in begeleiden om daarmee te kunnen omgaan.


Evita: Ik wil je dan nog vragen wat je het belangrijkste vindt om mensen mee te geven als het gaat om inclusieve communicatie.


Zoë: Nou, ik denk, ik schrijf ook wel vaak posts en dan heb ik eigenlijk altijd als een soort afsluiting, taal is een spiegel van ongelijkwaardigheid en dus ook van gelijkwaardigheid. Ik denk dat we taal soms onderschatten, hoe belangrijk taal is. Dus ik denk wel, het besef dat taal heel veel doet en dat taal ook beeldvorming mede bepaalt. Het kan dus in positieve als in negatieve zin. Dat vind ik echt een basishouding als je inclusiever wil communiceren. En ja, daarbij denk ik altijd ook qua, tenminste dat is de houding die ik zelf probeer aan te nemen, dat is soms best... Ook mij lukt dat niet altijd, maar is altijd openstaan om nieuwe dingen daarin te leren. Ik had er ook een keer een mooi gesprek over met iemand die op dat moment in transitie was en graag met, ik geloof, hen/hun, aangesproken wilde worden. En toen zei ik ook wel eerlijk van: Ik ben het gewoon niet zo gewend, dus ik ga heel erg mijn best doen, maar het is... En diegene zei toen ook: Ja maar, ik ben het ook, vind het zelf ook best wel lastig, want ik ben het ook niet gewend. Het is iets nieuws. En dat vond ik wel, het hielp mij wel om ook mezelf, want we zijn soms ook wel juist in dit vakgebied heel hard voor onszelf. Ik denk ja, het is gewoon een kwestie van oefening. Het is iets nieuws. Het is nog niet iets waar je gewend aan bent in onze, in de Nederlandse taal. Dus het is ook even jezelf daarin steeds blijven oefenen. En ja, soms maak je dan even een keer foutje. Zeg je toch een keer per ongeluk hij of zij. Maar ik merk ook wel nu hoe vaker ik dat doe en oefen en er echt op let hoe makkelijker dat gaat. En ook al om wat vaker dus ook in de posts die ik doe, ook bijvoorbeeld wat vaker gebruik te maken van diens of diegene, omdat het net even wat algemener is dan dat je met hij of zij werkt. Sowieso probeer ik al dingen om te draaien. Ik doe bewust heel vaak niet de mannelijke vorm, maar de vrouwelijke vorm, of vrouwelijke bezittelijke naamwoorden, omdat het iets doet met hoe mensen... Dat soort kleine dingen maken al een verschil.


Evita: Ja, het prikkelt je heel even. Het valt heel even op en dan hopelijk valt het je op dat het je opvalt en dan kun je weer verder.


Zoë: Ja precies, ja. Dus het is ook, en volgens mij gewoon steeds... Kijk, ik kan natuurlijk allemaal dingen gaan opnoemen die communicatie inclusiever kunnen maken. Maar die, ik bedoel, nou ja, daar weten jullie heel veel over. Daar is genoeg expertise voor in te huren, maar ik denk dat het voor mij vooral gaat om een soort basishouding, ook om te willen leren. En dat vind ik ook wel een mooi citaat in het boek, die is van Farzin Farzad, Amerikaanse diversiteitsprofessional, die zegt ook van weet je, beschouw ‘t bijvoorbeeld ook als een cadeau, als iemand je op een blinde vlek wijst. Ook de term blinde vlek is trouwens ook nog weer interessant, zeg je dat wel of niet? Maar dat is weer een andere, qua validistisch taalgebruik.


Evita: Oh zo, ja. Weet je dat ik daar echt nog nooit over heb nagedacht? Dus bij deze ook mijn fout toekennen. Goh, dat ja, goed punt.


Zoë: Nou ja, weet je wat wel grappig is? Even een zijpaadje, maar ik maak natuurlijk met One’sy Muller de podcast Bonte Was Podcast en dat is hét wasprogramma tegen blinde vlekken in de media. En op een gegeven moment werden wij daarop gewezen, toen zeiden we, oh ja. Wat Farzin dus zegt, beschouw het als een cadeau als je op iets gewezen wordt. Nou, wij werden daarop gewezen, zijn we gaan onderzoeken. Nou, uiteindelijk, een blinde vlek, dat spreekwoord komt van een vlekje wat juist ziende mensen in hun oog hebben, dus in die zin is het, blijft het een beetje vaag van, is het validistisch of niet. En het is ook een beetje lastig, want wij zijn toen met een, nou, we hebben een aantal blinde mensen gesproken. En die zeiden allemaal: Ja, nee, ik vind dit echt een uitdrukking die je gewoon moet handhaven. Dus het blijft een beetje ingewikkeld, want ja, dat waren er dan zeg maar vier. Maar staan vier blinde mensen voor alle blinde mensen? Ik weet het ook soms niet, hè.


Evita: Nee, het is ingewikkeld.


Zoë: Maar ik geloof er wel in dat als dingen vanuit communities worden aangegeven. Ja, wij schrijven bijvoorbeeld zwart met een hoofdletter als het over de community gaat in ons boek. Ja, Kauthar en ik zijn allebei niet zwart, maar als dat vanuit een, wordt aangegeven, in ieder geval op dit moment, dat dat als gelijkwaardig wordt beschouwd, ja dan, hoewel er ook weer binnen die community duizendeneen meningen over zijn...


Evita: Tuurlijk, ja.


Zoë: Maar je moet op een gegeven moment ook keuzes maken.


Evita: En het zo goed mogelijk doen ook, inderdaad. Dat je zegt, ik sta open om te leren. Op dit moment is het. En een boek druk je natuurlijk af. Dus dat is net ietsje kwetsbaarder. Maar ja.


Zoë: Ja, wij geven er wel verantwoording over en ook dat het op dit moment zo is. En dat ja, je kan het dus ook niet doen. Er zijn ook genoeg zwarte mensen die het onzin vinden, zeg maar. En hoe überhaupt, hoe je verwijst naar mensen. Ik heb op een gegeven moment ook een keer college gegeven aan studenten social work. En ja, ik gebruik altijd de term zwart bi-cultureel, als soort van twee, om twee poten aan te geven, als het gaat over culturele diversiteit en het onderscheid huidskleur, afkomst te maken, zeg maar. Hij kan ook samengaan natuurlijk. Maar toen was er iemand, die zelf, nou ja, zoals ik dan zeg, zwart was. Maar die zei: Ik vind het heel onprettig, dat je dat de hele tijd zegt. Dus voor dat college ben ik daarmee gestopt, want ik vind het altijd aan het individu zelf om te bepalen wat iemand een prettige benaming vindt. Maar er zit, vind ik, een verschil tussen individuele interactie en een soort, als je publiekelijke interactie hebt. En daar ja, maar goed, dat kan veranderen. En ik denk dat het vooral belangrijk blijft, dat je ervoor openstaat om ook op iets gewezen te worden en dat vinden heel vaak mensen toch nog wel moeilijk. En dan ja, dan wordt inclusieve communicatie heel moeilijk, als je niet bereid bent om je af en toe aan te passen, om dat continu een beetje te blijven onderzoeken. Dus voor mij heeft het ook wel te maken met een bepaalde houding, een lerende houding.


Evita: Mooi. Ja, duidelijk, heel mooi. Ik heb eigenlijk nog duizend vragen, maar onze tijd is wel zo'n beetje op nu. Dus ik wil je dan als laatste nog vragen: Als mensen met jou willen werken, of jou ergens willen volgen, hoe kunnen ze dat doen? Waar kunnen ze terecht?


Zoë: Nou ja, sowieso op LinkedIn. Dat is eigenlijk het sociale mediaplatform waar ik actief ben. En ja, qua werk, dingen die ik doe is, op dit moment ben ik natuurlijk ook nog wel vaak rondom De inclusiemarathon met lezingen en workshops bezig. En ik heb ook wel, een van de adviesdiensten die ik heb, dat noem ik het ontrafelgesprek. Dus dat is dat je een serie van een aantal gesprekken, als een organisatie vastloopt op een diversiteitsvraagstuk, of daar eigenlijk mee wil beginnen, dat ik help in het opstarten ervan. Ik heb natuurlijk ook een groot netwerk. Dus ik kan ze vaak dan ook wel doorverwijzen naar allerlei interessante professionals die ze weer verder kunnen helpen. Ja, en ik heb gewoon een website. Dat is: diversitymedia.nl. Dus daar kan je ook contactgegevens vinden en wat meer lezen over wat ik doe.


Evita: Leuk. Super. Echt onwijs inspirerend en leuk om met je te praten. Ik denk dat ik nog een hele dag door zou kunnen praten, want ik ben nog nieuwsgierig naar heel veel dingen. Maar goed, we gaan afronden en ik wil je onwijs bedanken. En ik ben heel blij dat je hier de tijd voor wilde nemen.


Zoë: Tuurlijk. Geen enkel probleem. En jij ook hartstikke bedankt voor de uitnodiging.

Evita: Ja, graag gedaan.


Outro met stem van Evita op vrolijk snel muziekje: Bedankt voor het luisteren. Inclusiecast wordt gehost door mij, Evita Lammes, en gemonteerd door Ferry Molenaar, de Podcast Creator. Inmiddels is uit de podcast een bedrijf ontstaan. Osiris Hoepel, Sharmila Vooren, Nonye Onwuka en ik bieden hulp bij inclusieve communicatie. Van unconscious-buyer training en advies tot video en tekst, we helpen je graag. Je kunt Studio Samen vinden op studio-samen.nl, op Instagram: @wijzijnstudiosamen en je bent altijd welkom om een mailtje te sturen naar contact@studio-samen.nl. Hopelijk tot snel!


12 weergaven0 opmerkingen

Recente blogposts

Alles weergeven

Het stereotype van autisme doorbreken met Céline Mollink van Autismekracht Transcript Intro met mannenstem op vrolijk muziekje: Welkom bij Inclusiecast, de podcast voor marketeers die inclusiever will

Diversiteit en Inclusie voor mediamakers met Sahar Noor PhD Transcript Intro met mannenstem op vrolijk muziekje: Welkom bij Inclusiecast, de podcast voor marketeers die inclusiever willen communiceren

Diversiteit binnenhalen en behouden. Inclusieve employer marketing met Zineb Berrag Transcript Intro met mannenstem op vrolijk muziekje: Welkom bij Inclusiecast, de podcast voor marketeers die inclusi